Мир — это динамичная, постоянно движущаяся система. Всё течёт, всё меняется, как писал ещё Гераклит. Изменения в бизнесе устроены так же, как и жизнь — это естественная реакция на движения мира. Без изменений бизнес застывает — а застой в динамичном мире означает медленное угасание.
Введение
И всё же, даже самые логичные и желанные изменения вызывают страх. А страх порождает сопротивление — это естественная эмоциональная реакция человека на потерю контроля, привычных правил игры и знакомого мира. На бумаге изменения выглядят рационально. В жизни же за каждым изменением стоит целый спектр эмоций, сомнений и внутренних барьеров.
Хорошая новость в том, что сопротивление можно не только понять, но и управлять им. Первый шаг к тому, чтобы минимизировать риски и сделать путь изменений безопаснее как для бизнеса, так и для людей – понять природу страха и механизмы сопротивления
В этой статье мы поговорим о том:
Хорошая новость в том, что сопротивление можно не только понять, но и управлять им. Первый шаг к тому, чтобы минимизировать риски и сделать путь изменений безопаснее как для бизнеса, так и для людей – понять природу страха и механизмы сопротивления
В этой статье мы поговорим о том:
- Что такое изменения на самом деле.
- Почему люди боятся перемен.
- Как устроено сопротивление.
- И как грамотно управлять процессом изменений
Что такое изменения: по сути, а не на бумаге
Простыми словами, изменения в бизнесе — это процесс перехода компании из одного состояния в другое ради роста, развития и адаптации к новым условиям.
Изменения происходят, когда привычные процессы перестают соответствовать требованиям рынка, ожиданиям клиентов или внутренним целям компании. Они могут быть разными:
Изменения происходят, когда привычные процессы перестают соответствовать требованиям рынка, ожиданиям клиентов или внутренним целям компании. Они могут быть разными:
- технологическими (внедрение новых систем),
- организационными (перестройка структуры),
- культурными (изменение принципов взаимодействия и корпоративных ценностей).
Но если изменения несут развитие и новые возможности, почему они так часто вызывают тревогу и сопротивление внутри компании? Чтобы разобраться в этом, нужно понять, что именно пугает людей, когда привычная система начинает меняться.
Почему люди боятся изменений? (и это нормально)
Когда в компании начинается трансформация, часто кажется, что сопротивление возникает неожиданно: всё логично, всё просчитано, все должно пройти гладко — а вместо этого люди тормозят процесс, путаются, раздражаются, саботируют.
У них возникает страх перемен — это абсолютно нормальная реакция. Изменения лишают человека стабильности, понятных сценариев, уверенности в себе. Мозгу страшно, потому что он не знает, чего ожидать:
У них возникает страх перемен — это абсолютно нормальная реакция. Изменения лишают человека стабильности, понятных сценариев, уверенности в себе. Мозгу страшно, потому что он не знает, чего ожидать:
- нет готового сценария,
- нет записанного опыта,
- нет проверенных шаблонов действий.
В результате у человека появляется тревога, чувство уязвимости и ощущение потери контроля.
Так работает страх: он не исчезает, если его игнорировать.
Природа сопротивления
Корень сопротивления лежит глубже саботажа и враждебности.Это защитная реакция и способ психики сохранить контроль, когда привычная картина мира начинает меняться.
Иногда оно выглядит явно: сотрудники спорят, отказываются обучаться, затягивают выполнение задач. Иногда — скрыто: люди соглашаются формально, но в действиях тормозят процесс, саботируют инициативы пассивно.
На уровне компании сопротивление может выражаться в:
Иногда оно выглядит явно: сотрудники спорят, отказываются обучаться, затягивают выполнение задач. Иногда — скрыто: люди соглашаются формально, но в действиях тормозят процесс, саботируют инициативы пассивно.
На уровне компании сопротивление может выражаться в:
- затягивании сроков внедрения новых процессов;
- «завуалированных» отписках, что всё готово — хотя на деле шаги не сделаны;
- перекладывании ответственности («это не наше, это ИТ», «пусть сначала сделают они»);
- эмоциональном напряжении в команде, отсутствии инициативы, росте негатива.
А именно:
- кому страшно;
- кто не понимает, что от него ждут;
- кто не чувствует, что его мнение услышано.
Люди не отказываются меняться — они отказываются меняться в одиночку, вслепую и под давлением.
Реальный пример сопротивления изменений
Когда в компании запускается масштабное изменение, даже самое разумное и просчитанное, оно может неожиданно встретить волну недоверия и отказа. Один из ярких примеров — переход крупной компании на кадровый электронный документооборот (КЭДО).
Цель проекта
- Сократить затраты
- Ускорить процессы
- Перейти от бумажной рутины к цифровым решениям
- Выстроить гибкий формат работы с удалёнными регионами
Проблемы
- Опасения за безопасность данных
- Недоверие к новым системам
- Страх работы с электронной подписью
- Серия громких утечек данных в стране
Но вместо одобрения команда проекта столкнулась с сильным сопротивлением.
Уже на начальном этапе детальной проработки, можно было услышать такие примеры:
Уже на начальном этапе детальной проработки, можно было услышать такие примеры:
На фоне этой информационной нестабильности убеждать сотрудников в надёжности новой системы стало особенно сложно.
Как пройти сопротивление и сделать изменения принятыми
Когда команда сопротивляется изменениям это сигнал о том, что они ещё не готовы включиться: они не поняли, не увидели ценности, не умеют, не могут, не чувствуют поддержки.
Изменения происходят тогда, когда люди осознали, приняли и начали действовать в новом контексте.
Изменения происходят тогда, когда люди осознали, приняли и начали действовать в новом контексте.
Такой путь не линейный, но если пройти его с вниманием, сопротивление не разрушит, а наоборот — поможет адаптироваться.
Объяснить, что и зачем меняется.
Люди не смогут поддержать то, что не понимают и воспринимают это как угрозу. Человек заполняет пустоту своими страхами, если не слышит ясного ответа на вопрос "зачем".
В одном из проектов столкнулись с таким сопротивлением:
В одном из проектов столкнулись с таким сопротивлением:
Формально — процесс стал проще. Фактически — человек почувствовал, что его привычный уклад разрушен, и при этом нет понимания, для чего всё это.
Или другая реакция:
Или другая реакция:
Показать личную выгоду
Человек спрашивает: "А зачем мне?" Глобальная цель ясна, но где его собственная мотивация? Пока не появляется личный смысл, пока не проговариваются преимущества, выгоды, вклад — изменений не будет.
Помочь освоиться
Если человек согласен — он может не знать, как действовать в новой реальности. Знания не равно навыки. Способность выстраивается через практику и поддержку.
Когда обучение строится итерационно, точно, с живым включением — сопротивление уменьшается.
Человеку дают право не знать и пространство, где можно разобраться.
Когда обучение строится итерационно, точно, с живым включением — сопротивление уменьшается.
Человеку дают право не знать и пространство, где можно разобраться.
Обеспечить поддержку после внедрения
Когда всё прошло успешно, ещё есть риски возвращения к старым рабочим схемам. Важно вести постоянную коммуникацию, собирать обратную связь, отвечать на вопросы, отмечать результаты.
Когда тебя благодарят за участие — это важно, человек чувствует, что его заметили.
Когда тебя благодарят за участие — это важно, человек чувствует, что его заметили.
Принятие — это когда люди увидели в изменениях свою роль и решили: “Я в этом участвую”.
Заключение
Изменения никогда не бывают легкими. Но они всегда необходимы.
И как бы ни хотелось всё просчитать заранее, люди остаются главным фактором, от которого зависит успех.
Их сопротивление – предсказуемая реакция. Если к ней относиться с уважением и вниманием, она превращается в точку входа: в диалог, в адаптацию, в рост.
Поэтому успешные изменения начинаются с вопросов:
Если на эти вопросы есть ясные ответы — значит, компания будет расти с помощью изменений.
И как бы ни хотелось всё просчитать заранее, люди остаются главным фактором, от которого зависит успех.
Их сопротивление – предсказуемая реакция. Если к ней относиться с уважением и вниманием, она превращается в точку входа: в диалог, в адаптацию, в рост.
Поэтому успешные изменения начинаются с вопросов:
- Понимают ли люди, что происходит?
- Видят ли они в этом ценность?
- Знают ли, что делать?
- Могут ли это сделать?
- Чувствуют ли поддержку?
Если на эти вопросы есть ясные ответы — значит, компания будет расти с помощью изменений.
